Analisi del mercato del lavoro, o Perché siamo arrivati ​​alla vita di questo ...

Ad esempio, a l'analisi del mercato del lavoro del personale principale della regione di Mosca nel 2011. Informazioni sono state prese sulle principali posizioni principalidal "monitor dei salari", pubblicato sulla risorsa Internet http://rabota.odnoklassniki.ru/content/monitor/. In generale, la dimensione del campione è stata di 390mila posti vacanti pubblicati sul sito, sul riepilogo di 272 mila, che consente di parlare di certa correttezza dei risultati e delle conclusioni.

Tabella 1

Cambiamento delle aspettative di stipendio dei top manager a Mosca e nella regione di Mosca nel corso del 2010

Tabella 2

Modifica delle offerte salariali dei datori di lavoro a Mosca e nella regione di Mosca nel corso del 2010

Naturalmente, i dati ottenuti sono altamente mediati eNon puoi parlare del 100% dell'affidabilità dei risultati. Tuttavia, non abbiamo aspirato a questo. Ciò richiede un'analisi più completa, ma certa tendenze dell'offerta e della domanda nel mercato del lavoro del top management puoi già parlare.

Un'analisi dei risultati mostra un rapido aumento delle aspettative salariali dei top manager, così come i candidati che li rivendicano. Tuttavia, i più modesti erano, stranamente, i direttori generali delle imprese manifatturiere. La crescita delle loro aspettative salariali nel 2010 era solo del 16,13%, il che è abbastanza accettabile rispetto al tasso di inflazione annuo del 10-11%. Tra i più impegnativi dovrebbero essere assegnati i direttori commerciali le cui aspettative di crescita ammontavano al 230%, seguiti dagli amministratori marketing 154,55%, poi amministratori finanziari 131,03%, amministratori IT 100% e chiudi l'elenco dei direttori tecnici 82,35 % e il direttore del personale con una crescita del solo 66,67%. Quindi è chiaro che le aspettative delle persone in cerca di lavoro sui salari crescono con un tasso veramente fantastico. I datori di lavoro sono pronti a soddisfare queste aspettative dei candidati?

La tabella 2 presenta le modifiche delle proposte salariali dei datori di lavoro. Mostrano che quasi tutte le affermazionii candidati sono sopravvalutati di oltre il 50%; non sono fornite con offerte sul mercato. È possibile solo evidenziare la posizione del direttore per il personale, in base al quale le aspettative di stipendio dei richiedenti lavoro a $ 3000 quasi coincidono con le proposte dei datori di lavoro a $ 2800. In altri casi, vi è un aumento significativo della domanda e dell'offerta. Quindi, è particolarmente necessario assegnare posizioni: il direttore del marketing (aspettativa del candidato 5600 $ all'offerta del datore di lavoro 2100 $) e il direttore finanziario (aspettativa di 6700 $ all'offerta del datore di lavoro 1950 $).

Naturalmente, la linea di aspettative di stipendio dei candidativa sempre al di sopra della linea delle proposte del datore di lavoro, tuttavia, tali deviazioni come vediamo in queste due posizioni indicano una richiesta di candidati altamente inflazionata e che il datore di lavoro non accetta di pagare tali soldi per queste posizioni. Questo, a sua volta, è il conseguenza dell'insoddisfazione per le loro qualità professionali.

Ad esempio, la società ha una finanziariaDirettore, che le qualità professionali e personali insieme (e nelle prime posizioni è l'unico modo) non è soddisfatto con il primo capo o il proprietario. L'attuale lavoro che svolge, ma non è in grado di elevare il blocco finanziario ed economico dell'azienda ad un nuovo livello di qualità. Per impegnare una "rivoluzione" nell'economia aziendale, viene invitato un nuovo CFO. Ha la formazione appropriata, esperienza nel settore richiesto, supportato da tutti i tipi di raccomandazioni, e l'azienda, seguendo l'esempio del candidato si impegna a pagare lui uno stipendio del 50% in più di quanto non fosse al suo predecessore, se solo avrebbe "messo al lavoro". Ci vuole un anno (e in meno tempo è quasi impossibile valutare in modo adeguato l'efficacia di un nuovo top manager in vigore caratteristiche di nuovo personale e professionale), e sembra che l'ufficiale, "uveshenny" tutti i tipi di regalia, non è in grado di risolvere i problemi professionali che erano davanti a lui originariamente consegnato. Le cause del disturbo può essere una grande molti, che vanno da un semplice incompetenza professionale (nonostante l'istruzione, esperienza e raccomandazioni), la mancanza di risorse (lavoro, denaro, ecc) per l'attività e la finitura a caratteristiche personali, non consentendo ai dipendenti di "abituarsi" al squadra. Inoltre, lo specialista altamente retribuito si dimette, ovviamente, su sua richiesta con le migliori raccomandazioni per i futuri datori di lavoro. E in alcuni casi questa è una delle condizioni obbligatorie per una separazione amichevole del datore di lavoro e del dipendente. Risultato: la società ha subito una perdita pari al 50% dell'aumento di stipendio del nuovo dipendente. Dopo tutto, non ha introdotto nulla di nuovo, e il suo attuale predecessore ha affrontato con successo il lavoro attuale. Dopodiché, il datore di lavoro intelligente rifletterà e se è necessario andare in un'occasione al candidato (anche formalmente esclusivamente professionale) ed essenzialmente pagare più del dovuto a lui.

Quindi, signori, top manager, in qualità uno dei motivi dell'insicurezza nel mercato delle nostre rivendicazioni salariali è la mancanza delle nostre competenze professionali! Anche se, ovviamente, non puoi parlare per tutti,ma quei top manager che sono venuti dopo i "fallimenti rivoluzionari" dei loro predecessori saranno d'accordo con me sul fatto che è molto difficile (anche quando si è già stati reclutati) riconquistare la fiducia del datore di lavoro. Per costringerlo a destinare le risorse (lavoro, denaro, compresi i propri stipendi) necessari per svolgere i compiti a lui assegnati. Dipendente "ingannato" abbastanza ragionevolmente prudente: "per prima cosa mostri che puoi risolvere i problemi, quello che hai, e poi vedremo ...". Ciò è confermato dai dati della tabella 2, che riflettono chiaramente la riduzione delle offerte salariali dei datori di lavoro in quasi tutte le posizioni di vertice. L'eccezione è rappresentata dal direttore del personale e dal direttore IT, che potrebbe anche essere dovuto alla sottovalutazione di questi specialisti nel mercato, a causa del relativamente recente aumento di interesse nello sviluppo di queste aree nelle società russe.

Un altro fattore nello sviluppo di una tale situazione sul mercato è che i giovani tendono a desiderare "tutto in una volta" e il mercato del lavoro è pronto a fornirli, da qui la crescita selvaggia delle rivendicazioni dei candidati. Un esempio, spesso riscontrato dall'autore nell'analisidei candidati. Il giovane ha saltato al livello di Direttore Marketing (vendite, IT, HR ...) appena sei mesi, non avendo ancora non solo un professionista esperto, ma anche sentire il "gusto" del lavoro e le posizioni, la pubblicazione di curriculum e procede ad una ulteriore operazione di ricerca per il solo scopo - per trovare dove pagano di più. Il sommario di tali candidati sembra una "scala" ripida con il cambiamento del datore di lavoro una volta all'anno e ogni volta con un aumento. Quindi cosa? - il lettore dirà, se una persona "tira". Sì, il fatto è che non disegna, non c'è abbastanza esperienza professionale! Ma nella stalla end con le prime posizioni per non conformità, o nel migliore dei casi, il candidato continua a "saltare", cambiando i datori di lavoro, e guadagnando così l'esperienza professionale. Il risultato per il datore di lavoro è noto: una perdita continua. Quindi perché i datori di lavoro assumono tali candidati e continuano a parlare delle loro richieste di stipendio? La risposta è semplice: i datori di lavoro messo su giovane, prima, perché pensano solo la giovane generazione in grado di "scoperte rivoluzionarie" (e per certi versi hanno ragione), e in secondo luogo, i proprietari e gli amministratori delegati genera un controllo top team " sotto di sé ". In pratica, questo significa assumere personale con un limite di età non superiore (e preferibilmente molto più giovane) del CEO o del proprietario. Dato che l'età media di 40-45 anni, in posizioni di vertice sembrano esperti abbastanza gestibili a partire dall'età di 25 anni, non gravata da vecchi punti di vista e pronto a "cambiare tutto" (e nel peggiore dei casi - e non ha creato un ritorno, anche solo per pagare ). Questo in genere non è male e dà impulso allo sviluppo dell'economia domestica. L'altra cosa è cattiva, il semplice consumo umano è aumentato bruscamente, e con lo scopo della sua manutenzione professionalmente non ancora tenuto i "salti" dei candidati sui datori di lavoro. Dopotutto, un datore di lavoro non fornirà una tale crescita delle retribuzioni entro un anno (o addirittura lo toglierà, tenendo conto del livello di formazione professionale). Di conseguenza, abbiamo ambizioni di retribuzione sfrenata di candidati nel mercato del lavoro, spesso non supportati da risultati professionali. Questo è possibile perché il mercato del lavoro, i metodi di reclutamento e di valutazione nel nostro paese, purtroppo, deve ancora sviluppare, solo cominciarono ad apparire l'interesse dei proprietari e gestori delle prime aziende a gestione del personale. Pertanto, molti datori di lavoro non prestano attenzione all'esperienza dei candidati e impiegano "volantini" incompetenti.

Spesso nel mercato del lavoro c'è una tale situazione,quando ha esperienza, ma ha oltrepassato il limite di età in 50 anni, lo specialista reclama e riceve uno stipendio più basso rispetto a quello che non si è laureato ieri all'università. Questa situazione è tipica per direzioni finanziarie ed economiche, vendite, marketing ed è molto meno caratteristico per gli specialisti tecnici, dove il percorso di sviluppo professionale è più critico.

Quindi, riassumendo la linea, voglio osservarlo La crescita incontrollata delle aspettative salariali dei dirigenti non è supportata dalla corrispondente crescita delle proposte del datore di lavoro. E anche se nelle condizioni di un certo personalecrisi è la carenza di personale altamente qualificato, le aspettative curva di domanda di stipendio dei candidati "tira" per una curva verso l'alto a presentare proposte, il datore di lavoro non è disposto a pagare gli stipendi altissimi proprio così, in passato esperienze di successo e l'educazione occidentale di prestigio. Il datore di lavoro ha bisogno di un risultato professionale specifico, ottenuto nella sua azienda, quindi ci sarà una crescita dei salari. Altrimenti, la probabilità è molto breve per ricevere questi favolosi importi. Pertanto, i ricorrenti vorrebbero consigliare di non "volare" da luogo a luogo, con giovani professionisti, prima formato un professionista, e professionisti non rovinare la sua parte reputazione dei "luppolo" dal datore di lavoro al datore di lavoro, senza la completa attuazione dei progetti previsti. Inoltre, non chiedere quando si applica per un nuovo lavoro pagando più del lavoro di 5-7% rispetto al precedente luogo di lavoro, e il lavoro per aumentare sulla base dei risultati concreti. Il datore di lavoro nel noleggio top manager non dovrebbe prendere un posto di lavoro "volantini" o, almeno, con fermezza legando loro bonus annuali per i risultati ottenuti, e uno stipendio mensile pagata a livello o leggermente superiore alla media della regione e le posizioni. Le uniche eccezioni sono quando l'assunzione di veramente "stelle", i noti professionisti, ma in questo caso, purtroppo, è che l'eccezione conferma la regola.

Mansurov Ruslan Evgenievich,

Candidato di scienze economiche,

Direttore del ramo Zelenodolsk dell'Istituto di economia, gestione e diritto (Kazan)