Distribuzione salariale: classificazione
Uno dei problemi più delicati sia per i dipendenti che per i superiori è distribuzione salariale. Lo stipendio è un potente strumento per la motivazione, esbagliato con le sue dimensioni, puoi perdere un impiegato prezioso. Ma anche tu non vuoi pagare troppo a chi non lo fa. Pertanto, ci sono diversi approcci per il calcolo dei salari, ad esempio, classificazione.La distribuzione dei salari può essere effettuata sulla base di uno dei approcci di base, in particolare:
Griglia tariffaria. Una posizione definita nell'impresa corrisponde a un certo tasso. Di norma, è collegato alla complessità del lavoro e delle qualifiche del dipendente. È tipico delle istituzioni statali.
Determinazione della retribuzione in base al costo di uno specialista nel mercato del lavoro. L'offerta salariale si forma in base alla fornitura di specialisti necessari nel mercato del lavoro regionale.
Classificazione (classificazione). L'ammontare dei salari dipende dalla valutazione delle attività di un determinato dipendente per un numero di criteri appositamente formati. Ogni punteggio monetario corrisponde a un equivalente monetario.
Questo è l'ultimo metodo di cui vogliamo parlare. Questo sistema è abbastanza nuovo sulle distese domestiche, e a volte può portare a situazioni assurde a prima vista, quando uno specialista qualificato ottiene più del suo capo, perché le sue attività influenzano maggiormente l'efficienza dell'intera azienda.
La distribuzione dei salari nel sistema di valutazione è stata proposta dallo scienziato americano Edward Hey, quindi viene anche chiamato questo metodo il metodo Hey. grado È il grado della posizione di un dipendente, in base al suo valore per l'impresa. In effetti, il sistema dei gradi è un modello avanzato universale della griglia tariffaria con il pagamento per il risultato del lavoro.
Il sistema di classificazione è più flessibile e trasparente rispetto alla scala tariffaria tradizionale. In primo luogo, la distribuzione dei salari non si verifica sulla base di una qualifica "teorica", ma a seconda dei risultati effettivi del lavoro. In secondo luogo, la scala tariffaria è standardizzata e la scala dei gradi che ogni azienda può costruire per se stessa, a seconda delle caratteristiche delle sue attività.
Nei paesi della CSI, sistema semplificato di gradi, modificato per il mercato locale. In Occidente viene utilizzato un grading più complesso, basato su matrici, tabelle, grafici, complessi calcoli matematici. Questa metodologia è piuttosto laboriosa.
Prima di implementare la distribuzione degli stipendi con la valutazione, è necessario valutare ogni posizione. Per fare questo, utilizzare l'analisi delle descrizioni del lavoro, interviste e interviste con dipendenti e capi dipartimento, questionari.
Questa informazione è quindi strutturata, e il fattori, che può costituire la base della differenziazioneGradi, dall'esperienza lavorativa al livello di responsabilità. Questi fattori possono essere diversi per ogni azienda. È importante ricordare che il fattore non si riferisce alla personalità del dipendente, ma alla sua posizione.
Ogni fattore è descritto. Questo è necessario a tutti per trattare questi fattori allo stesso modo - così tanti equivoci possono essere evitati. Ogni fattore è scomposto in livelli - dal minimo al massimo - e nei livelli punti assegnati. Quindi viene fatta la valutazione dei post. I livelli sono riassunti e le posizioni sono raggruppate. Se tra i cluster c'è un gap di 5 punti, inizia il prossimo grado.
Naturalmente, questo è uno schema molto semplificato per la formazione di un sistema di classificazione. È meglio introdurre la distribuzione degli stipendi con il metodo di classificazione con il coinvolgimento di esperti esternichi ha familiarità con questo sistema. Ma allo stesso tempo, è impossibile dare lo sviluppo dei voti alla mercé di uno specialista: il sistema dei voti deve tenere conto delle specificità del business in ogni particolare azienda, altrimenti non ha senso.
Naturalmente, la laurea non è priva di inconvenienti, il più significativo dei quali è la complessità dell'implementazione. La valutazione è adatta solo per le aziende con buoni risultatiprocessi aziendali snelli e formalizzati. Pertanto, prima dell'introduzione dei voti, è necessario ottimizzare i processi organizzativi in azienda e solo successivamente offrire ai dipendenti un nuovo sistema di retribuzione. Inoltre, l'introduzione del sistema di valutazione può richiedere da diversi mesi a un anno.
