Come valutare l'effetto economico del marchio HR?

Tuttavia, come voi, caro HR, lo fareteerogare fondi per l'organizzazione del lavoro sul marchio HR dal suo Direttore Generale e dal CFO? Se il generale in un certo numero di casi può "acquistare" il tuo: "Non tutto è misurato in denaro!", Quindi il finanziere non ti darà nulla per un tale discorso! E avrà ragione! Quindi è necessario valutare l'efficacia economica del tuo marchio HR, perché alla fine il compito di rendere questa azienda il miglior datore di lavoro non è fine a se stesso. L'obiettivo era e rimane il compito di fornire all'azienda personale qualificato, la creazione di un team di alfabetizzazione sostenibile con l'obiettivo ultimo e principale di implementazione qualitativa delle attività di produzione e gestione stabilite.

In termini generali, possiamo formulare diversi principi di base che determinano la logica valutazione economica delle attività sul marchio HR.

1. 
   L'efficienza economica deve essere valutatasempre, perché in sostanza si tratta di investimenti nello sviluppo del business (in questo caso, nel potenziale di lavoro). Di conseguenza, gli approcci alla valutazione dovrebbero essere simili alla valutazione dell'attrattiva degli investimenti. In altre parole, in un certo numero di casi è impossibile aspettare l'effetto qui e ora.


2. 
   
   La valutazione dovrebbe essere condotta prima e dopo l'attuazione delle attività per il marchio HR. Prima che siamo determinati: ne vale la pena? Quindi otteniamo il risultato: era necessario?


3. 
   
   Come conseguenza di quanto sopra, l'efficienzagli investimenti nel marchio delle risorse umane dovrebbero essere determinati migliorando l'efficienza dell'azienda migliorando l'utilizzo del potenziale di manodopera, nonché la sua disponibilità.


4. 
   
   Da dove cominciare? Dobbiamo iniziare con una chiara categorizzazione degli effetti che dovrebbero essere raggiunti dopo l'attuazione delle attività per il marchio di risorse umane. Va notato che gli effetti per le diverse aziende saranno diversi, qui ne elencheremo solo i più caratteristici.

Quindi, le attività sul branding delle risorse umane implicheranno quanto segue positivo in termini di efficienza economica dell'evento:

• 
  aumento della produzione di prodotti finiti a causa dell'aumento della produttività del lavoro;
• 
  aumento della produzione di prodotti finiti in relazione al personale;
• 
  riduzione del matrimonio dei prodotti finiti grazie alla formazione di un team qualificato e qualificato;
• 
  riduzione dei costi per il reclutamento sia da parte dei propri recruiter sia dalle agenzie di reclutamento reclutate;
• 
  riduzione dei costi per la formazione di nuovi specialisti;
• 
  diminuzione del costo del lavoro in connessione con l'ottimizzazione del numero di personale, che a sua volta è causato da un aumento della produttività del lavoro.

Ma allo stesso tempo eventi sul marchio HRcomporterà un aumento dei costi di effettiva conduzione (pubblicità, aumento dei costi per l'assistenza materiale ai dipendenti, aumento dei salari, ecc.). In generale effetto economico del marchio HR sarà definito come la differenza di effetti economici dall'attuazione di attività e costi per questi eventi. ie

dove S_hr - l'effetto economico del marchio delle risorse umane; S_eff - l'effetto economico totale derivante dall'attuazione di attività per il marchio di risorse umane; S_s - costi totali per l'attuazione di attività per il marchio di risorse umane.

Nel caso caratteristico S_eff è definito come:

dove S_Fri - aumento della produzione di beni finiti nei rubli a causa dell'aumento della produttività del lavoro; S_ush - aumento della produzione di beni finiti nei rubli in relazione al personale; S_Sat. - Riduzione dei prodotti finiti nei rubli grazie alla formazione di un team coeso e qualificato; S_n - Ridurre i costi di reclutamento del personale sia dai propri recruiter che dalle agenzie di reclutamento reclutate; S_su - riduzione dei costi per la formazione di nuovi specialisti; S_all'ingrosso - Riduzione dei costi del lavoro in connessione con l'ottimizzazione del numero di personale, che, a sua volta, è causato da un aumento della produttività del lavoro.

Il costo delle attività di implementazione per il marchio HR S_s sarà definito come:

dove S_fiumi - costi per attività di PR interne ed esterne del marchio HR; S_SN - il costo di aumentare il libro paga al fine di portarlo al livello medio del mercato o creando un nuovo sistema efficace di motivazione materiale; S_mp - le spese per il pagamento dell'assistenza materiale in conformità con la nuova procedura HR "Fornitura di assistenza materiale ai dipendenti"; S_r - costi per la riparazione dei locali del dipartimento di gestionepersonale. Alla fine della formula proposta, l'ellissi non è casuale, perché I costi che la tua azienda sosterrà in relazione all'implementazione di attività per il branding delle risorse umane, possono essere molto diversi. In questo caso abbiamo portato Il più caratteristico, ma in nessun caso costi obbligatori.

Avanti, riteniamo, come calcolare ciascuno dei componenti di queste formule. E così,

1. S_Fri - l'aumento della produzione di prodotti finiti nei rubli a causa dell'aumento della produttività del lavoro è definito come:

dove ΔP - aumento della produzione per unità di tempo, tn, C - prezzo unitario dei beni prodotti, rubli / tonnellata.

A sua volta AP è definito come:

dove P_a - sviluppo di prodotti finiti in un'unità di tempo dopo l'implementazione delle procedure HR volte ad aumentare la motivazione del personale al lavoro,_n - sviluppo di prodotti finiti in un'unità di tempo prima dell'inizio dell'attuazione delle procedure HR volte ad aumentare la motivazione del personale al lavoro,

2. S_ush - l'aumento della produzione di prodotti finiti nei rubli in relazione al personale è definito come:

dove n è il tasso di produzione per persona. per unità di tempo, tonnellate. ΔN - la differenza tra il personale del personale e l'effettivo prima dell'attuazione delle attività per il marchio HR, C - il prezzo unitario dei beni manufatti, in rubli / tonnellata.

3. S_Sat. - la riduzione del matrimonio dei prodotti finiti nei rubli a seguito della formazione di un team coeso e qualificato è definita come:

Dove ΔВ - riduzione del rigetto dei prodotti finiti per unità di tempo, tn; C - il prezzo di un'unità di produzione, rubli / tonnellata.

A sua volta ΔV è definito come:

dove B_a - la dimensione del matrimonio del prodotto finito per unità di tempo dopo l'attuazione delle procedure HR volte ad aumentare la motivazione del personale a lavorare,_n - la dimensione del prodotto finito in un'unità di tempo prima dell'attuazione delle procedure delle risorse umane volte ad aumentare la motivazione del personale a lavorare,

4. S_n - Riduzione dei costi di reclutamento del personale sia da parte di reclutatori propri sia da agenzie di reclutamento reclutate e S_su - una riduzione dei costi di formazione di nuovi specialisti è definita come:

Dove Δk_mk - un coefficiente che caratterizza la diminuzione del turnover del personale (ad esempio, il turnover del personale è stato del 20%, dopo l'implementazione delle attività per il branding delle risorse umane è stato del 15%, la riduzione è del 5%, rispettivamente, Δk_mk= 0,05); H - numero del personale dell'impresa, persone; S_sul - il costo di ricerca, selezione (da parte di forze proprie e agenzie di reclutamento di terze parti) e formazione di un nuovo dipendente, rubli. a persona

In questo caso, ci incontreremo seguenti problemi:

1. 
   come distinguere la diminuzione del turnover del personale che si è verificata a seguito dell'attuazione delle attività di branding delle risorse umane, da una diminuzione del turnover del personale avvenuta sotto l'influenza di altre cause esterne?
2. 
   come stimare in modo affidabile i costi di ricerca, selezione e formazione di un nuovo dipendente?

Per le soluzioni a questi problemi, si propone di praticare nella pratica Il seguente approccio.

Al momento del licenziamento, ciascuno dei dipendenti dell'impresa compila il questionario, in cui indica le ragioni del suo licenziamento. Inoltre nel calcolo del coefficiente di rotazione del personale è preso solo il numero di personale che si è dimesso per ragioni la cui liquidazione dipende dal datore di lavoro. ie se i dipendenti sono stati licenziati in relazione al trasferimento in un'altra città per motivi familiari, la loro forza non è stata presa in considerazione. Al contrario, è stato preso in considerazione il numero di persone che lasciano a causa di bassi salari, condizioni di lavoro insoddisfacenti, ecc. Pertanto, riceviamo una riduzione del turnover dei dipendenti per motivi specifici dell'azienda, e il calo di questo indicatore è interpretato come uno dei successi nell'attuazione delle procedure di branding delle risorse umane. Al fine di aumentare l'affidabilità della formazione dei dati insieme al questionario, il rispondente risponde alle domande del test che determinano, tra gli altri fattori, il grado di veridicità delle risposte del dipendente.

Per stimare in modo affidabile il costo di ricerca, assunzione e formazione di un nuovo dipendente, quanto segue. Durante la ricerca di personale da parte di un'agenzia di collocamentoi prezzi sono noti, viene preso in considerazione il valore medio del costo di ricerca e assunzione per l'ultimo trimestre. Nel caso di ricerca e assunzione tramite il proprio specialista del reclutamento, i costi di selezione sono definiti come il rapporto tra lo stipendio mensile dello specialista e il numero medio mensile di personale che ha selezionato per l'ultimo anno.
Determinando i costi di formazione di un nuovol'approccio dei dipendenti è simile. Viene preso in considerazione il valore medio del costo della formazione di un dipendente in organizzazioni esterne e il costo medio di formazione di un dipendente da parte del proprio specialista.

5. S_all'ingrosso - la riduzione del costo del lavoro in connessione con l'ottimizzazione del numero di personale, che, a sua volta, è causata da un aumento della produttività del lavoro è definito come:

Dove N è il numero di unità abbreviate del personale; C_ZEP - la dimensione media dei salari, una tassa sociale unica, i pagamenti di natura sociale, ecc. a persona al mese, rubli / persona.

Ora dobbiamo valutare costi per l'attuazione delle attività di branding delle risorse umane S_s.

1. S_fiumi - costi per le attività di PR interne ed esterne del marchio HR:

dove S_TV - Il costo della pubblicità della marca HR in televisione, S_contento - il costo della pubblicità del marchio HR via radio, S_rx - Il costo della pubblicità del marchio HR su giornali e riviste, S_int - Il costo della pubblicità del marchio HR su Internet, S_CRA - remunerazione di un dipendente del servizio di gestionepersonale coinvolto nello svolgimento di sessioni di formazione con personale finalizzato ad aumentare l'attrattiva dell'azienda agli occhi dei propri dipendenti. Sulle funzioni di questo specialista, abbiamo scritto sopra, quando abbiamo considerato l'organizzazione di eventi per promuovere il marchio HR interno dell'azienda; S_addizionale - costi aggiuntivi per l'attrezzatura della sala per la conduzione di lezioni, attrezzature dimostrative, poster, ecc.

2. S_SN - il costo di aumentare il libro paga per portarlo al livello medio del mercato o creando un nuovo sistema efficace di motivazione materiale è definito come:

dove c_r - livello medio di mercato delle retribuzioni per dipendente, rubli / persona. con il_f - il livello effettivo del salario medio per impresa per dipendente, rubli / persona; N - numero effettivo di dipendenti dell'azienda, persone.

3. S_mp - le spese per il pagamento dell'assistenza materiale in conformità con la nuova procedura HR "Prestare assistenza ai dipendenti" sono definite come:

dove c_mp - Quantità media di assistenza materiale, rubli / persona; n- il numero medio di dipendenti a cui viene corrisposta questa assistenza materiale. Viene determinato in base all'elenco dei dipendenti che ricevono assistenza materiale o alla media del periodo di riferimento precedente.

4. S_r - spese per la riparazione dei locali del dipartimento di gestione del personale. Questi costi sono presi dalla stima per i lavori di riparazione.

Ulteriormente calcolato coefficiente di redditività, che è definito come segue:

Come accennato in precedenza, tale valutazione è necessariaeffettuare prima dell'attuazione delle attività per il marchio di risorse umane sulla base dei dati previsionali e dopo aver basato sul risultato ottenuto effettivamente. Allo stesso tempo, la valutazione "prima" ci offre l'opportunità di adeguare le nostre misure tenendo conto dell'efficienza economica della loro attuazione, nonché di giustificare la loro opportunità o almeno di ritornare al Direttore generale. Il risultato effettivo ti permetterà di capire cosa hai ottenuto come risultato e correggere in futuro le tue azioni.

Mansurov RE,

candidato di scienze economiche,

Direttore della filiale Zelenodolsky dell'Istituto statale di economia, gestione e diritto di Chelyabinsk (Kazan)